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Theoretischer Hintergrund: 45,5 Millionen Personen hielten sich im Jahr 2022 regelmäßig in Betrieben oder Unternehmen auf. Ein Arbeitsplatz kann neben einem Einkommen und psychosozialen Ressourcen auch Stress und eine gesundheitliche Belastung bedeuten. Gleichzeitig bietet die Arbeitswelt jedoch auch gute Voraussetzungen für die Anwendung vorbeugender Maßnahmen zur Gesunderhaltung.
Ziel: In dieser Arbeit besteht das Erkenntnisinteresse darin, die betriebliche Situation und die Unternehmenseinstellungen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) zu untersuchen sowie die Beweggründe für die Teilnahme an Interventionen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) zu ermitteln.
Methode: Fünf Mitarbeitende des BGMs aus Unternehmen diverser Branchen und verschiedener Regionen Deutschlands wurden mittels eines semistrukturierten Leitfadens befragt. Weiter wurde eine Online-Umfrage von Arbeitnehmer*innen zu ihrem Teilnahmeverhalten befragt. Die Auswertung der qualitativen Daten entspricht der Inhaltsanalyse nach Mayring. Für die quantitativen Ergebnisse wurden deskriptive Statistiken erstellt sowie Korrelationsanalysen durchgeführt.
Ergebnisse: Selbst wenn das Angebot der gewünschten BGF-Maßnahme den Erwartungen entspricht, variiert die Teilnahme der Arbeitnehmer*innen je nach Angebot zwischen 15,4 % und 100,0 %. Neben der Thematik wird beispielsweise als wichtig empfunden, dass BGF-Angebote während der Arbeitszeit stattfinden, die Wegstrecke möglichst kurz ist, die Kosten komplett übernommen werden und die Angebote über möglichst viele Kanäle beworben werden. Der Einsatz einer/s Arbeitgeber*in zur Entstigmatisierung von psychischer Gesundheit oder Hilfegesuchen wird positiv bewertet, während der Einfluss der Einstellung von Führungskräften und Kolleg*innen als weniger stark angesehen wird. Es konnten signifikante Unterschiede ermittelt werden.
Schlussfolgerung: Es bedarf einer vertiefenden Einbindung von Führungsebenen sowie einer Reflexion des Verständnisses von BGM und den damit zusammenhängenden Absichten, um dieses in einem Unternehmen voranzubringen. Insbesondere große Unternehmen müssen sich hierfür der Komplexität ihrer Angestellten und deren Bedürfnisse bewusstwerden. Kleinere Unternehmen sollten gezielte Angebote in direkter Rücksprache gestalten.
Die Generation Z stellt Arbeitgebende vor eine Herausforderung. In Zeiten, in denen in vielen Branchen Fachkräftemangel herrscht und der Beschäftigten-Nachwuchs in seiner Anzahl wesentlich geringer ist als die Lücken, die Pensionierte bei ihrem Rentenantritt hinterlassen, ist eine hohe Arbeitgebendenattraktivität nicht nur viel Wert, sondern fundamental. Gerade im Hinblick auf die gewünschten Mitarbeitenden jüngerer Generationen müssen Unternehmen neu denken und ihre gewohnten Kommunikationsaktivitäten anpassen. Ein erfolgreiches Employer Branding kennt die Ansprüche und Charakteristika seiner Zielgruppen und schöpft gängige Instrumente und Maßnahmen aus, um den gewünschten Effekt nach außen zu erzeugen. Allerdings wird Sprache auch in dieser Disziplin nicht aktiv in all ihrer Komplexität und mitsamt all ihren Möglichkeiten betrachtet. Ein Instrument, dessen theoretische Fundierung eine lange Zeit zurückreicht, welches jedoch in der dazugehörigen Fachliteratur gemeinhin als wirkungsstark gilt, ist die metaphorische Redewendung.
Die vorliegende Masterarbeit befasst sich mit der Forschungslücke, welche aus der Überschneidung der Themenbereiche Metaphernforschung, Employer Branding (Kommunikation) und (Werten der) Generation Z besteht. Ziel dieser Masterthesis ist das Bestimmen des Status Quos hinsichtlich der Verwendung von Metaphern im Kontext von zielgruppenspezifischer Employer Branding Kommunikation in der deutschen Medienbranche. Mit Bezug auf die Zielgruppe der Generation Z wird die Vermittlung von Werten ebendieser Zielgruppe durch Metaphern in den Fokus genommen.