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Begleitheft zum Seminar "Psychology at Work - Selbstmanagement im Unternehmen und Authentic Leadership". Zusätzlich zu den Videos und den Live online Einheiten enthält das Begleitheft die Video-Übungen zur besseren Übersicht und Bearbeitung, sowie zusätzliche online-Links und vertiefende Arbeitsblätter.
Begleitheft zum Seminar "Psychology at Work - Selbstmanagement im Unternehmen und Authentic Leadership". Checklisten, Übungen, Arbeitsblätter, Links und Foliensätze. Zusätzlich zu den Videos und den Live online Einheiten enthält das Begleitheft die Video-Übungen zur besseren Übersicht und Bearbeitung, sowie zusätzliche online-Links und vertiefende Arbeitsblätter.
Die Forschung am Herbarbeleg ist in der Botanik und der Taxonomie einem Wandel ausgesetzt. Zunehmend werden in Herbarien digitale Kopien verwendet, die neue Auswertungs- und Analysemethoden ermöglichen. Die Entwicklung technischer und wirtschaftlicher Verfahren zur Herbarbeleg-Digitalisierung ist Gegenstand des Forschungsschwerpunkts Herbar Digital der Hochschule Hannover. Das Ziel von Herbar Digital ist es, das System der Virtualisierung von Herbarbelegen und deren Verwaltung so zu automatisieren, dass die Kosten von 20 US-$ auf 2 US-$ reduziert werden. Betrachtet man die Herbarbeleg-Digitalisierung als ein zu planendes 5-Jahres-Investitionsprojekt, dann sind unterschiedliche Szenarien und deren wirtschaftlichen Auswirkungen denkbar. In dem vorliegenden Arbeitspapier werden drei Szenarien entwickelt und soweit operationalisiert, dass sowohl Aussagen einer technischen Investitionsplanung als auch einer wirtschaftlichen Investitionsplanung über den Planungshorizont von 5 Jahren abgeleitet werden. In technischer Hinsicht werden die Produktion, Logistik (inkl. IT) sowie das Personal geplant. Die wirtschaftlichen Aussagen beziehen sich auf Standort- und Betriebsmittelkosten, IT- und Logistikkosten, Personalkosten sowie sonstige Kosten. Um den Projekterfolg sicherzustellen, sind beide Planungsbereiche in einem Konzept für das Investitionscontrolling integriert. Als Ergebnis von Szenario 1 ergeben sich bei einer Produktionsmenge von 1 Mio. digitalen Belegen Ausgaben in Höhe von 2,05 € pro Digitalisat. Das Szenario 1 ist als generelles Forschungsergebnis von Herbar Digital zu verstehen und liefert entsprechend eine Referenzlösung für alle Objekte im Kontext einer musealen Herbarbeleg-Digitalisierung. Bei einer Produktion von 5 Mio. Digitalisaten in Szenario 2 wird von einer Kooperation der Herbarien in Berlin und einem ausländischen Partner mit halben Lohnniveau ausgegangen. Es reduzieren sich die zahlungswirksamen Kosten auf 1,21 € pro Digitalisat. Das Ergebnis aus Szenario 2 bleibt auch in Szenario 3 konstant, worin unter Einbezug eines weiteren inländischen Kooperationspartners 10 Mio. digitale Herbarbelege hergestellt werden. Vermutlich ergeben sich unter den technischen Bedingungen keine weiteren Kostendegressionseffekte.
Neben circa 22.000 verschiedenen kultivierten Pflanzenarten besitzt die Zentraleinrichtung Botanischer Garten und Botanische Museum Berlin-Dahlem (BGBM) ca. 3,8 Millionen konservierter Pflanzenbelege aus aller Welt in seinem Herbarium. Diese Herbarbelege dienen als Grundlage wissenschaftlicher Forschung. Über die Erstellung digitaler Kopien kann das Versenden des empfindlichen Materials verhindert und der Zugang für Forscher erheblich erleichtert werden. Die Prozesse und Methoden der Digitalisierung werden in Herbar Digital untersucht, um eine Senkung der Kosten zu ermöglichen. In dem vorliegenden Arbeitspapier wird der Einsatz einer Balanced Scorecard als Steuerungsinstrument der Herbarbeleg-Digitalisierung untersucht. Das Instrument misst die Zielerreichung und unterstützt so Entscheidungen der Führung. Vision und Strategie der Unternehmung werden in mehreren Perspektiven operationalisiert. Für jedes Ziel sind Indikatoren, Sollwerte, Istwerte und Maßnahmen zu definieren. Die Istwerte werden zu den Indikatoren und Zeitpunkten verdichtet und zeigen so den Zielerreichungsgrad an. In einem individuellen Dashboard werden die Ziele, Indikatoren, Zielwerte, Maßnahmen und weitere Informationen angezeigt und können kommentiert werden. Die Planwerte sind die Basis für den operativen Planungsprozess. Die Struktur sieht vor, dass die Ziel-Dashboards aller Organisationseinheiten einer Hochschule schließlich zu Sub- und Teil-Balanced Scorecards miteinander verknüpft werden können. Es ergibt sich je nach Sachverhalt eine Übersicht über die Ziele und korrespondierenden Indikatoren sowie deren Entwicklung und Maßnahmen. Dies wird am Beispiel der Herbarbeleg-Digitalisierung verdeutlicht.
Die Prozesskostenrechnung zum Kosten- und Leistungsmanagement der Herbarbeleg-Digitalisierung
(2013)
Die Prozesskostenrechnung untersucht die Verteilung der Vollkosten auf die bei der Herbarbeleg-Digitalisierung anfallenden Tätigkeiten (hier exemplarisch in 2010). Außerdem stellt dieses Modell ein Instrument zum Monitoring neu eingesetzter Produkt- und Prozessinnovationen dar. Die Tätigkeiten sind in Projektkostenstellen abgegrenzt, um z. B. nach Einzel- und Gemeinkosten zu unterscheiden. Der Fokus liegt auf der Methodenentwicklung. Die Führungsaufgaben und unterstützenden Tätigkeiten sind in Bezug auf die Leistungsmenge neutral. Ihre Kosten werden auf leistungsmengeninduzierende Kerntätigkeiten umgelegt, die in sieben Phasenbereiche konsolidiert wurden. Für die untersuchten Projekte „Willdenow“ und „Global Plant Initiative“ ergaben sich jeweils Leistungs- und Kostenkennzahlen für die einzelnen Phasenbereiche. Entwicklungsbedarf des Modells besteht u. a. bei der Validität der Kostenträger, Zeichenerfassung, Kosten ehrenamtlicher Tätigkeiten, Reduktion der Komplexität und sonstiger Störungen. Die Prozesskostenrechnung ist als ein weiterführendes Instrument der Vollkostenrechnung entwickelt worden und kann auch als Deckungsbeitragsrechnung betrieben werden. Mit den Ergebnissen wird keine Kontrolle der Aufgabenwahrnehmung einzelner Mitarbeiter verfolgt.
Context: Agile software development (ASD) sets social aspects like communication and collaboration in focus. Thus, one may assume that the specific work organization of companies impacts the work of ASD teams. A major change in work organization is the switch to a 4-day work week, which some companies investigated in experiments. Also, recent studies show that ASD teams are affected by the switch to remote work since the Covid 19 pandemic outbreak in 2020.
Objective: Our study presents empirical findings on the effects on ASD teams operating remote in a 4-day work week organization. Method: We performed a qualitative single case study and conducted seven semi-structured interviews, observed 14 agile practices and screened eight project documents and protocols of agile practices.
Results: We found, that the teams adapted the agile method in use due to the change to a 4-day work week environment and the switch to remote work. The productivity of the two ASD teams did not decrease. Although the stress level of the ASD team member increased due to the 4-day work week, we found that the job satisfaction of the individual ASD team members is affected positively. Finally, we point to affects on social facets of the ASD teams.
Conclusion: The research community benefits from our results as the current state of research dealing with the effects of a 4-day work week on ASD teams is limited. Also, our findings provide several practical implications for ASD teams working remote in a 4-day work week.
Daten sind für jedes Unternehmen die treibende Kraft und die konsistenteste Quelle für qualifizierte Entscheidungsprozesse. Für die optimale Nutzung der vorliegenden Daten über alle Geschäftsbereiche hinweg wird das Datenmanagement benötigt, jedoch bringt dessen Einführung große Herausforderungen mit sich. Wird es nicht eingeführt bzw. umgesetzt hat dies Folgen für das Unternehmen wie z. B. Wettbewerbsnachteile und hohe Kosten. Ziel dieser Bachelorarbeit ist es von Datenmanagement, den Nutzen aufzuzeigen, die Herausforderungen zu identifizieren und Lösungsansätze zu untersuchen bzw. eigene zu entwickeln. Das Ergebnis ist eine Untersuchung und ein Vergleich des Nutzens, der Herausforderungen sowie der Lösungsansätze im Datenmanagement, zwischen Literatur und einem Anwendungsfall.
Die vorliegende Studienarbeit befasst sich mit innerer Kündigung und ihrer Verursachung durch destruktive Führung. Hierbei wird bewusst auf eine Eingrenzung der Thematik auf einen bestimmten Wirtschaftszweig verzichtet. Für ein besseres Verständnis werden in der Arbeit zuerst das Führungsverständnis abgegrenzt und relevante Begriffe definiert. Ergänzend erfolgen die Vorstellung von Führungskonzepten und Führungsstilen sowie die Darlegung beeinflussender Faktoren auf eine Entscheidung der Führungskraft für ein Konzept oder einen Stil. Um Führung als Ursache innerer Kündigung näher zu erläutern, wird einleitend der Begriff innere Kündigung definiert. Des Weiteren werden mögliche Indikatoren innerer Kündigungen beschrieben und Führungsfehler aufgezeigt, die eine innere Kündigung verursachen können. Eine zusammenfassende Betrachtung verdeutlicht, dass die Führungskonzepte Management by Objectives und transformationale Führung sowie ein kooperativer Führungsstil Möglichkeiten zur Vermeidung innerer Kündigung darstellen. Abschließend werden Grenzen dieser Studienarbeit aufgezeigt und in einem Ausblick ein künftiger Umgang mit der Thematik skizziert.
Die Auswahl geeigneter Bewerber/Innen nimmt aufgrund der demographischen Entwicklung und der damit verbundenen Verknappung der Ressource Personal einen immer höheren Stellenwert ein. Der Einsatz von Anforderungsprofilen soll dabei helfen das Risiko einer fehlerhaften Auswahlentscheidung zu verringern und somit den geeignetsten Bewerber auszuwählen. Ein Trend hin zu den Soft-Skills, wie beispielsweise Teamfähigkeit und Kommunikationsbereitschaft, ist klar zu erkennen. Gegenstand der nachfolgenden Diplomarbeit ist daher die Entwicklung eines Anforderungsprofils, welches sich auf diese Soft-Skills konzentriert. Die Erstel-lung des Anforderungsprofils erfolgt dabei auf Grundlage der von John C. Flanagan entwickelten „Critical Incident Technique“, die im deutschen Sprachgebrauch auch als Methode der kritischen Ereignisse bezeichnet wird. Infolgedessen werden zunächst die theoretischen Grundlagen eines Anforderungsprofils sowie die der „Critical Incident Technique“ detailliert erläutert. Im Anschluss daran erfolgt eine ausführliche Beschreibung der methodischen Vorgehensweise, die den kompletten Ablauf der praktischen Durchführung widerspiegelt. In diesem Zusammenhang werden getroffene Entscheidungen, die zu einer Anpassung der Vorgehensweise führten, näher erläutert und begründet. Die aus den Mitarbeiterbefragungen gewonnenen „Critical Incidents“ werden nachfolgend kategorisiert und zu Anforderungsbereichen zusammengefasst, die abschließend zum Anforderungsprofil verdichtet werden. Ferner wird die Möglichkeit einer praktischen Anwendung der Ergebnisse anhand von drei vom Autor begleiteten Projekten dargestellt.
Durch die Globalisierung und den verschärften internationalen Wettbewerb sind innovative Unternehmen in zunehmendem Maße durch Industriespionage bedroht. Eine besondere Rolle kommt hierbei dem Faktor Mensch zu, der das größte Risiko für einen ungewollten Know-how-Abfluss darstellt. Hiervon ausgehend untersucht die vorliegende Arbeit, welche präventiven und repressiven Spionageabwehrmaßnahmen Unternehmen zur Verbesserung der personellen Sicherheit zur Verfügung stehen. Nach einer theoretischen Einführung in das Thema werden die Ergebnisse von acht Experteninterviews vorgestellt und in die bestehende Literatur integriert. Dabei zeigen die Ergebnisse, dass es keine Musterlösung gibt, sondern dass je nach Unternehmen, spezifischer Bedrohungslage und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ein individuelles und ganzheitliches Informationsschutzkonzept zu entwickeln ist.
Virtuelle soziale Netzwerke gewinnen im Bereich des Human Resource Managements an Bedeutung. In der vorliegenden Arbeit wird die Nutzbarkeit von virtuellen sozialen Netzwerken für das Human Resource Management systematisch untersucht. Die vorliegende Arbeit liefert zunächst theoretische Grundlagen in Bezug auf die verschiedenen Aufgabenfelder des Human Resource Managements und virtuelle soziale Netzwerke. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt jedoch in der Rekonstruktion eines Lebenslaufs und einer Persönlichkeitseinschätzung mit Hilfe der Angaben aus virtuellen sozialen Netzwerken zu dieser Person.
Virtuelle soziale Netzwerke gewinnen im Bereich des Human Resource Managements zunehmend an Bedeutung. In der vorliegenden Arbeit wird die Nutzbarkeit von virtuellen sozialen Netzwerken für die Personalauswahl untersucht. Beginnend mit einer Einführung in die virtuellen sozialen Netzwerke liegt der Schwerpunkt dieser Arbeit in der Prüfung verschiedener virtueller sozialer Netzwerke auf die Nutzbarkeit für die Personalauswahl. Hierbei wird das Hauptaugenmerk auf StudiVZ, ein virtuelles soziales Netzwerk mit der Zielgruppe Studenten, gelegt. Abschließend erfolgen eine Detailanalyse eines StudiVZProfils und eine Analyse der Aussagekraft über die Persönlichkeit des Nutzers.
Unternehmen, die sich ernsthaft mit Nachhaltigkeit beschäftigen, müssen den Nachweis erbringen, dass sie positive Effekte für die Gesellschaft erzielen. Damit ist eine ganzheitliche Wirkungsmessung unabdingbar. Sozialunternehmen sollten als Vorbild für eine solche Wirkungsmessung dienen. Eine wissenschaftliche Studie auf Basis der sog. „Ergebnispyramide“ kommt jedoch zu dem Schluss, dass selbst diese ihre Wirkung bisher kaum ganzheitlich messen.
The purpose of this research is to explore results that are measured by social enterprises (= SEs) according to their mission and vision. Four SEs are examined for this reason. The status quo of aligned measurements was captured by conducting seven semi-structured interviews with persons from the middle and top management of the considered SEs. A conceptual framework, which categorizes output, outcome and impact measurements, is used as the basis for a structured content analysis. The findings imply that SEs’ measurements are not sufficiently aligned with their mission and vision. Outputs are measured by all considered SEs. However, they fail to measure outcomes with all its sublevels. Especially, measuring mindset change and behavior change outcomes are neglected by the examined SEs. That can lead to adjustments, where SEs only create more outputs but fail to create more outcomes and impact. Furthermore, neglecting outcome measurements makes existing but mostly unsystematic impact measurements invalid, since outputs, outcomes and impact build on each other. The research presented here provides one of the first investigations into the alignment of measurements with mission and vision in the context of SEs. Ultimately, the findings question SEs current measurements and aim to open further perspectives on improving the performance of SEs.
Companies worldwide have enabled their employees to work remotely as a consequence of the Covid 19 pandemic. Software development is a human-centered discipline and thrives on teamwork. Agile methods are focusing on several social aspects of software development. Software development teams in Germany were mainly co-located before the pandemic. This paper aims to validate the findings of existing studies by expanding on an existing multiple-case study. Therefore, we collected data by conducting semi-structured interviews, observing agile practices, and viewing project documents in three cases. Based on the results, we can confirm the following findings: 1) The teams rapidly adapted the agile practices and roles, 2) communication is more objective within the teams, 3) decreased social exchange between team members, 4) the expectation of a combined approach of remote and onsite work after the pandemic, 5) stable or increased (perceived) performance and 6) stable or increased well-being of team members.
In 2020, the world changed due to the Covid 19 pandemic. Containment measures to reduce the spread of the virus were planned and implemented by many countries and companies. Worldwide, companies sent their employees to work from home. This change has led to significant challenges in teams that were co-located before the pandemic. Agile software development teams were affected by this switch, as agile methods focus on communication and collaboration. Research results have already been published on the challenges of switching to remote work and the effects on agile software development teams. This article presents a systematic literature review. We identified 12 relevant papers for our studies and analyzed them on detail. The results provide an overview how agile software development teams reacted to the switch to remote work, e.g., which agile practices they adapted. We also gained insights on the changes of the performance of agile software development teams and social effects on agile software development teams during the pandemic.
Agile methods require constant optimization of one’s approach and leading to the adaptation of agile practices. These practices are also adapted when introducing them to companies and their software development teams due to organizational constraints. As a consequence of the widespread use of agile methods, we notice a high variety of their elements:
Practices, roles, and artifacts. This multitude of agile practices, artifacts, and roles results in an unsystematic mixture. It leads to several questions: When is a practice a practice, and when is it a method or technique? This paper presents the tree of agile elements, a taxonomy of agile methods, based on the literature and guidelines of widely used agile methods. We describe a taxonomy of agile methods using terms and concepts of software engineering, in particular software process models. We aim to enable agile elements to be delimited, which should help companies, agile teams, and the research community gain a basic understanding of the interrelationships and dependencies of individual components of agile methods.
Context: Companies adapt agile methods, practices or artifacts for their use in practice since more than two decades. This adaptions result in a wide variety of described agile practices. For instance, the Agile Alliance lists 75 different practices in its Agile Glossary. This situation may lead to misunderstandings, as agile practices with similar names can be interpreted and used differently.
Objective: This paper synthesize an integrated list of agile practices, both from primary and secondary sources.
Method: We performed a tertiary study to identify existing overviews and lists of agile practices in the literature. We identified 876 studies, of which 37 were included.
Results: The results of our paper show that certain agile practices are listed and used more often in existing studies. Our integrated list of agile practices comprises 38 entries structured in five categories. Conclusion: The high number of agile practices and thus, the wide variety increased steadily over the past decades due to the adaption of agile methods. Based on our findings, we present a comprehensive overview of agile practices. The research community benefits from our integrated list of agile practices as a potential basis for future research. Also, practitioners benefit from our findings, as the structured overview of agile practices provides the opportunity to select or adapt practices for their specific needs.
Im Rahmen der Globalisierung und des daraus resultierenden Wettbewerbs ist es für ein Unternehmen von zentraler Bedeutung, Wissen über die Wettbewerbssituation zu erhalten. Nicht nur zur Erschließung neuer Märkte, sondern auch zur Sicherung der Unternehmensexistenz ist eine Wettbewerbsanalyse unabdingbar. Konkurrenz- bzw. Wettbewerbsforschung wird überwiegend als „Competitive Intelligence“ bezeichnet. In diesem Sinne beschäftigt sich die vorliegende Bachelorarbeit mit einem Bereich von Competitive Intelligence. Nach der theoretischen Einführung in das Thema werden die Ergebnisse von neun Experteninterviews sowie einer schriftlichen Expertenbefragung innerhalb des Unternehmens erläutert. Die Experteninterviews und -befragungen zum Thema Competitive Intelligence dienten zur Entwicklung eines neuen Wettbewerbsanalysekonzeptes. Die Experteninterviews zeigten, dass in dem Unternehmen kein einheitliches Wettbewerbsanalysesystem existiert und Analysen lediglich ab hoc getätigt werden. Zusätzlich wird ein Länderranking vorgestellt, das zur Analyse europäischer Länder für das Unternehmen entwickelt wurde. Die Ergebnisse zeigten, dass Dänemark und Italien für eine Ausweitung der Exportgeschäfte bedeutend sind. Der neu entwickelte Mitbewerberbewertungsbogen wurde auf Grundlage dieser Ergebnisse für Dänemark und Italien getestet.