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Virtuelle soziale Netzwerke gewinnen im Bereich des Human Resource Managements zunehmend an Bedeutung. In der vorliegenden Arbeit wird die Nutzbarkeit von virtuellen sozialen Netzwerken für die Personalauswahl untersucht. Beginnend mit einer Einführung in die virtuellen sozialen Netzwerke liegt der Schwerpunkt dieser Arbeit in der Prüfung verschiedener virtueller sozialer Netzwerke auf die Nutzbarkeit für die Personalauswahl. Hierbei wird das Hauptaugenmerk auf StudiVZ, ein virtuelles soziales Netzwerk mit der Zielgruppe Studenten, gelegt. Abschließend erfolgen eine Detailanalyse eines StudiVZProfils und eine Analyse der Aussagekraft über die Persönlichkeit des Nutzers.
Unternehmen, die sich ernsthaft mit Nachhaltigkeit beschäftigen, müssen den Nachweis erbringen, dass sie positive Effekte für die Gesellschaft erzielen. Damit ist eine ganzheitliche Wirkungsmessung unabdingbar. Sozialunternehmen sollten als Vorbild für eine solche Wirkungsmessung dienen. Eine wissenschaftliche Studie auf Basis der sog. „Ergebnispyramide“ kommt jedoch zu dem Schluss, dass selbst diese ihre Wirkung bisher kaum ganzheitlich messen.
The purpose of this research is to explore results that are measured by social enterprises (= SEs) according to their mission and vision. Four SEs are examined for this reason. The status quo of aligned measurements was captured by conducting seven semi-structured interviews with persons from the middle and top management of the considered SEs. A conceptual framework, which categorizes output, outcome and impact measurements, is used as the basis for a structured content analysis. The findings imply that SEs’ measurements are not sufficiently aligned with their mission and vision. Outputs are measured by all considered SEs. However, they fail to measure outcomes with all its sublevels. Especially, measuring mindset change and behavior change outcomes are neglected by the examined SEs. That can lead to adjustments, where SEs only create more outputs but fail to create more outcomes and impact. Furthermore, neglecting outcome measurements makes existing but mostly unsystematic impact measurements invalid, since outputs, outcomes and impact build on each other. The research presented here provides one of the first investigations into the alignment of measurements with mission and vision in the context of SEs. Ultimately, the findings question SEs current measurements and aim to open further perspectives on improving the performance of SEs.
Companies worldwide have enabled their employees to work remotely as a consequence of the Covid 19 pandemic. Software development is a human-centered discipline and thrives on teamwork. Agile methods are focusing on several social aspects of software development. Software development teams in Germany were mainly co-located before the pandemic. This paper aims to validate the findings of existing studies by expanding on an existing multiple-case study. Therefore, we collected data by conducting semi-structured interviews, observing agile practices, and viewing project documents in three cases. Based on the results, we can confirm the following findings: 1) The teams rapidly adapted the agile practices and roles, 2) communication is more objective within the teams, 3) decreased social exchange between team members, 4) the expectation of a combined approach of remote and onsite work after the pandemic, 5) stable or increased (perceived) performance and 6) stable or increased well-being of team members.
In 2020, the world changed due to the Covid 19 pandemic. Containment measures to reduce the spread of the virus were planned and implemented by many countries and companies. Worldwide, companies sent their employees to work from home. This change has led to significant challenges in teams that were co-located before the pandemic. Agile software development teams were affected by this switch, as agile methods focus on communication and collaboration. Research results have already been published on the challenges of switching to remote work and the effects on agile software development teams. This article presents a systematic literature review. We identified 12 relevant papers for our studies and analyzed them on detail. The results provide an overview how agile software development teams reacted to the switch to remote work, e.g., which agile practices they adapted. We also gained insights on the changes of the performance of agile software development teams and social effects on agile software development teams during the pandemic.
Agile methods require constant optimization of one’s approach and leading to the adaptation of agile practices. These practices are also adapted when introducing them to companies and their software development teams due to organizational constraints. As a consequence of the widespread use of agile methods, we notice a high variety of their elements:
Practices, roles, and artifacts. This multitude of agile practices, artifacts, and roles results in an unsystematic mixture. It leads to several questions: When is a practice a practice, and when is it a method or technique? This paper presents the tree of agile elements, a taxonomy of agile methods, based on the literature and guidelines of widely used agile methods. We describe a taxonomy of agile methods using terms and concepts of software engineering, in particular software process models. We aim to enable agile elements to be delimited, which should help companies, agile teams, and the research community gain a basic understanding of the interrelationships and dependencies of individual components of agile methods.
Context: Companies adapt agile methods, practices or artifacts for their use in practice since more than two decades. This adaptions result in a wide variety of described agile practices. For instance, the Agile Alliance lists 75 different practices in its Agile Glossary. This situation may lead to misunderstandings, as agile practices with similar names can be interpreted and used differently.
Objective: This paper synthesize an integrated list of agile practices, both from primary and secondary sources.
Method: We performed a tertiary study to identify existing overviews and lists of agile practices in the literature. We identified 876 studies, of which 37 were included.
Results: The results of our paper show that certain agile practices are listed and used more often in existing studies. Our integrated list of agile practices comprises 38 entries structured in five categories. Conclusion: The high number of agile practices and thus, the wide variety increased steadily over the past decades due to the adaption of agile methods. Based on our findings, we present a comprehensive overview of agile practices. The research community benefits from our integrated list of agile practices as a potential basis for future research. Also, practitioners benefit from our findings, as the structured overview of agile practices provides the opportunity to select or adapt practices for their specific needs.
Im Rahmen der Globalisierung und des daraus resultierenden Wettbewerbs ist es für ein Unternehmen von zentraler Bedeutung, Wissen über die Wettbewerbssituation zu erhalten. Nicht nur zur Erschließung neuer Märkte, sondern auch zur Sicherung der Unternehmensexistenz ist eine Wettbewerbsanalyse unabdingbar. Konkurrenz- bzw. Wettbewerbsforschung wird überwiegend als „Competitive Intelligence“ bezeichnet. In diesem Sinne beschäftigt sich die vorliegende Bachelorarbeit mit einem Bereich von Competitive Intelligence. Nach der theoretischen Einführung in das Thema werden die Ergebnisse von neun Experteninterviews sowie einer schriftlichen Expertenbefragung innerhalb des Unternehmens erläutert. Die Experteninterviews und -befragungen zum Thema Competitive Intelligence dienten zur Entwicklung eines neuen Wettbewerbsanalysekonzeptes. Die Experteninterviews zeigten, dass in dem Unternehmen kein einheitliches Wettbewerbsanalysesystem existiert und Analysen lediglich ab hoc getätigt werden. Zusätzlich wird ein Länderranking vorgestellt, das zur Analyse europäischer Länder für das Unternehmen entwickelt wurde. Die Ergebnisse zeigten, dass Dänemark und Italien für eine Ausweitung der Exportgeschäfte bedeutend sind. Der neu entwickelte Mitbewerberbewertungsbogen wurde auf Grundlage dieser Ergebnisse für Dänemark und Italien getestet.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Erlebnisqualität auf Open-Air-Tanzveranstaltungen unter Pandemiebedingungen. Um zu erforschen, welche Faktoren die Erwartungen der Teilnehmer:Innen von Events unter Pandemiebedingungen übertreffen und somit Begeisterung hervorrufen, wurden Befragungen mit Besucher:Innen des Modellprojekts "Back to dance" durchgeführt.
Die Critical Incident Technik stellt den qualitativen Teil der Untersuchung dar, welche mit einer quantitativen Forschung unter Anwendung der Kano-Befragung kombiniert wird. Die Ergebnisse einer Forschungsgruppe der Leibniz-Universität Hannover, die ebenfalls Besucher:Innen derselben Veranstaltung befragte, ergänzen die Analyse.
Im Rahmen der vorliegenden Arbeit wurde zunächst eine tiefgründige Literaturrecherche zu den Kernthemen Clubkultur, Dienstleistungs- und Erlebnisqualität sowie den angewendeten Methoden betrieben.
Insgesamt wird aus den Untersuchungen deutlich, dass - nach langer Zeit der Abstinenz - schon allein die Möglichkeit, an einer Veranstaltung teilzunehmen, zu großer Zufriedenheit führt. Daher zeigen die Besucher:Innen bezüglich einschränkender Regelungen wie dem Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung, veränderter Veranstaltungszeit oder fehlendem Alkoholausschank eine hohe Kompromissbereitschaft.
Die Generation Z stellt Arbeitgebende vor eine Herausforderung. In Zeiten, in denen in vielen Branchen Fachkräftemangel herrscht und der Beschäftigten-Nachwuchs in seiner Anzahl wesentlich geringer ist als die Lücken, die Pensionierte bei ihrem Rentenantritt hinterlassen, ist eine hohe Arbeitgebendenattraktivität nicht nur viel Wert, sondern fundamental. Gerade im Hinblick auf die gewünschten Mitarbeitenden jüngerer Generationen müssen Unternehmen neu denken und ihre gewohnten Kommunikationsaktivitäten anpassen. Ein erfolgreiches Employer Branding kennt die Ansprüche und Charakteristika seiner Zielgruppen und schöpft gängige Instrumente und Maßnahmen aus, um den gewünschten Effekt nach außen zu erzeugen. Allerdings wird Sprache auch in dieser Disziplin nicht aktiv in all ihrer Komplexität und mitsamt all ihren Möglichkeiten betrachtet. Ein Instrument, dessen theoretische Fundierung eine lange Zeit zurückreicht, welches jedoch in der dazugehörigen Fachliteratur gemeinhin als wirkungsstark gilt, ist die metaphorische Redewendung.
Die vorliegende Masterarbeit befasst sich mit der Forschungslücke, welche aus der Überschneidung der Themenbereiche Metaphernforschung, Employer Branding (Kommunikation) und (Werten der) Generation Z besteht. Ziel dieser Masterthesis ist das Bestimmen des Status Quos hinsichtlich der Verwendung von Metaphern im Kontext von zielgruppenspezifischer Employer Branding Kommunikation in der deutschen Medienbranche. Mit Bezug auf die Zielgruppe der Generation Z wird die Vermittlung von Werten ebendieser Zielgruppe durch Metaphern in den Fokus genommen.
The digital transformation with its new technologies and customer expectation has a significant effect on the customer channels in the insurance industry. The objective of this study is the identification of enabling and hindering factors for the adoption of online claim notification services that are an important part of the customer experience in insurance. For this purpose, we conducted a quantitative cross-sectional survey based on the exemplary scenario of car insurance in Germany and analyzed the data via structural equation modeling (SEM). The findings show that, besides classical technology acceptance factors such as perceived usefulness and ease of use, digital mindset and status quo behavior play a role: acceptance of digital innovations, lacking endurance as well as lacking frustration tolerance with the status quo lead to a higher intention for use. Moreover, the results are strongly moderated by the severity of the damage event—an insurance-specific factor that is sparsely considered so far. The latter discovery implies that customers prefer a communication channel choice based on the individual circumstances of the claim.
Im Rahmen dieser Bachelorarbeit soll empirisch überprüft werden, welche Faktoren Einfluss auf die Glaubwürdigkeitszuschreibung von CSR-Kommunikation nehmen. Bei den untersuchten Faktoren handelt es sich um die Unternehmensreputation, die Motivattribution und das Fitting zwischen Unternehmenswerten und CSR-Maßnahmen.
New Work als innovativer Ansatz zur Überwindung des Fachkräftemangels in der Veranstaltungsbranche
(2023)
In der vorliegenden Arbeit wird mittels einer Einzelfallstudie über die Live-Kommunikations Agentur Klubhaus untersucht, ob New Work ein Ansatz zur Überwindung des Fachkräftemangels sein kann. Die Veranstaltungsbranche leidet derzeit unter einem Fachkräftemangel. Zentrale Gründe dafür sind die Corona Pandemie und ein schlechtes Branchenimage im Hinblick auf die Arbeitsbedingungen. Folgen des Fachkräftemangels in der Veranstaltungsbranche sind eine eingeschränkte Geschäftsfähigkeit der Akteur*innen, ein Kompetenzverlust der Branche, eine sinkende Mitarbeitendenzufriedenheit, steigende Personalkosten und der Wegfall kleinteiliger Branchenstrukturen. Die Veranstaltungsbranche ist geprägt von herausfordernden, personalbezogenen Strukturen, wie einer hohen Anzahl an Soloselbstständigen und einer projektorientierten Arbeitsweise. Darüber hinaus stellen die Digitalisierung, der demografische Wandel und der gesellschaftliche Wertewandel zentrale Herausforderungen für das Personalmanagement dar. Um diesen angemessen zu begegnen, sind Strategien zur Personalbindung und -rekrutierung notwendig. Eine Strategie kann die Implementierung von New Work Merkmalen sein. Das Ziel von New Work ist, die Arbeit so zu transformieren, dass die Arbeit dem Menschen und nicht der Mensch der Arbeit dient. Die Ausübung einer sinnstiftenden Tätigkeit und eine selbstbestimmte Arbeitsweise zählen z.B. zu New Work. Innovative Bürokonzepte, Agilität und flache Hierarchien, Flexibilität sowie Personalentwicklung sind zudem moderne New Work Merkmale. Für eine erfolgreiche Implementierung und Ausübung von New Work ist der regelmäßige Austausch über die New Work Merkmale im gesamten Team elementar. Zu einer nachhaltigen Fachkräftebindung und -rekrutierung können vor allem sinnstiftende Tätigkeiten und eine selbstbestimmte Arbeitsweise beitragen. Doch auch die modernen New Work Merkmale tragen zu einer nachhaltigen Fachkräftebindung und -rekrutierung bei. Wichtig zu beachten ist, dass ein branchenweiter Wandel in Richtung New Work zur Überwindung des Fachkräftemangels notwendig ist. Die Umsetzung von New Work Merkmalen ist auch in einer unter Fachkräftemangel leidenden und zugleich wachsenden Branche möglich. Insgesamt stellt die Kombination aus New Work und einem erhöhten Gehaltsniveau den zentralen Ansatz zur Überwindung des Fachkräftemangels in der Veranstaltungsbranche dar.
Angesichts der tiefgreifenden Veränderungen in der Medienbranche (z. B. Digitalisierung, Konvergenz) müssen Medienunternehmen gemeinsam mit externen Partnern innovative Geschäftsmodelle vorantreiben. Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung der Beziehungsqualität und der Nutzung von Steuerungsmechanismen für den Erfolg unternehmensübergreifender Geschäftsmodellinnovationen. Anhand eines Datensatzes von 198 Medienunternehmen weisen wir einen positiven Zusammenhang zwischen der Beziehungsintensität und der Umsetzung von Geschäftsmodellinnovationen nach. Dieser Zusammenhang wird durch ein starkes Vertrauen und detaillierte formelle Verträge zwischen den Partnern zusätzlich gefördert. Daraus lässt sich ableiten, wie Medienunternehmen Partnerschaften im Kontext von Business-Model-Innovationen effektiv gestalten können.
An der Digitalisierung und ihren Auswirkungen kommt heutzutage fast niemand mehr vorbei. Neue Technologien und digitale Trends halten Einzug in unsere Gesellschaft und in unsere Wirtschaft. Sie beeinflussen und verändern mit hoher Geschwindigkeit die Art, wie wir kommunizieren, interagieren und arbeiten. Viele Unternehmen durchlaufen vor diesem Hintergrund eine digitale Transformation, die tiefgreifende Veränderungen von Prozessen, Produkten, Geschäftsmodellen und oftmals von ganzen Unternehmen nach sich zieht. Auch die Art, Unternehmen und Mitarbeiter zu führen, wird einem Wandel unterliegen.
In diesem Zusammenhang wird häufig auf Digital Leadership als adäquates Modell verwiesen, welches aufzeigen soll, wie Führung in Zeiten der digitalen Transformation gestaltet werden kann. Auf Basis einer qualitativen Inhaltsanalyse wird in der vorliegenden Masterarbeit untersucht, ob das Führungskonzept Digital Leadership neue Führungsansätze und Erkenntnisse hervorbringt oder ob sich das Konzept bewährter Führungsansätze bedient und diese lediglich unter einer neuen Überschrift zusammenfasst.
Die Ergebnisse der Analyse zeigen, dass sich für das Konzept Digital Leadership noch keine allgemeingültige Definition durchgesetzt hat und verschiedene Quellen verschiedene Führungsansätze mit Digital Leadership in Verbindung bringen. Dennoch lassen sich Schwerpunkte erkennen, da die Handlungsempfehlungen sich mehrheitlich an partizipativen und beziehungsorientierten Führungsansätzen, wie der geteilten Führung und der Theorie der transformationalen Führung, ausrichten. Die Führungsansätze, die im Rahmen von Digital Leadership an Bedeutung gewinnen, sind nicht neu, sondern teilweise empirisch bereits gut erforscht.
In zahlreichen Fachbüchern wird „Digital Leadership“ zur Unterstützung der digitalen Transformation propagiert. Im Rahmen eines Forschungsprojektes wurden die hierin vertretenen Führungsansätze mit aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen abgeglichen. Fazit: Die Bücher stellen durchgängig altbewährte Führungskonzepte vor - neuere wissenschaftliche Erkenntnisse enthalten sie kaum.
Wird ein Problem chronisch, könnte man dies als Mangel an Kreativität interpretieren. Die Antwort auf die Frage „wie könnte eine Problemlösung ohne schädliche Nebenwirkungen aussehen?“ fällt häufig allerdings nicht leicht.
Der vorliegende Arbeitsbericht hat sich zur Aufgabe gemacht, für solche Problemlösungen die Aufmerksamkeit auf eine Tür zu lenken, die heutzutage tendenziell verschlossen ist. Die Empfehlung lautet, das gewohnte Denken zu transzendieren. Viele große Künstler und Wissenschaftler sind diesen Weg gegangen und haben auf diese Weise Kreatives hervorgebracht. So hat sich z.B. Johannes Brahms für seine Kompositionen in einen besonderen Zustand versetzt, der ihm „transzendentale Offenbarungen“ ermöglichte. Er erwähnte auch, dass jeder Mensch über solche Möglichkeiten verfügt, um auf diese Weise unkonventionelle Problemlösungen auf die Erde zu holen.