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Ob Veränderungsprojekte in Organisationen erfolgreich sind, hängt entscheidend davon ab, ob und wie die entwickelten Lösungen von den betroffenen Mitarbeitern angenommen und umgesetzt werden. Es sind nicht wirklich die Unternehmen, die sich verändern: Der Wandel muss in und mit den Menschen in den Unternehmen stattfinden. Dies kann aber nur durch Überzeugung gelingen und zwar im wesentlichen herbeigeführt durch Kommunikation. Von Bedeutung sind jedoch nicht so sehr die Massenmedien wie die Mitarbeiterzeitschrift, Broschüren oder das Intranet. Mit ihnen wird der Veränderungsprozess angestoßen und laufend unterstützt. Entscheidend für seinen Erfolg oder Misserfolg ist jedoch die geplante und organisierte persönliche Kommunikation vor allem zwischen dem Management und den Mitarbeitern. Führungskräfte müssen sich ihrer Rolle als Meinungsführer und Meinungsbildner bewusst werden und entsprechend handeln. Dazu gehört auch das Kommunikationsmanagement und der phasengerechte Einsatz von Kommunikationsinstrumenten zum gewünschten Zweck.
Über die vergangenen Jahrzehnte hat sich die Interne Unternehmenskommunikation stets auf durch ökonomische Herausforderungen bedingte organisationale Veränderungen eingestellt und ihre Modelle zur Motivation und Integration von Mitarbeitern den Veränderungen im strategischen und operativen Management angepasst. Ging es in den 70er und 80er Jahren dabei noch um das Herstellen von Mitarbeiterzufriedenheit, drehte sich seit den 90er Jahren in der Folge des zunehmenden globalen Wettbewerbs dann alles um das Mitarbeiterengagement.<br /> Dieser Beitrag unternimmt einen Versuch, die Geschichte der Internen Unternehmens-kommunikation in Deutschland zu beleuchten. Dazu wird der Blickwinkel des Kommunikationsmanagements eingenommen, welches die Funktion der generellen Unternehmenskommunikation und damit auch die ihrer Teildisziplin für die Anspruchsgruppe der Mitarbeiter unter betriebswirt-schaftlichen Gesichtspunkten betrachtet und in den Wertschöpfungsprozess eines Unternehmens einordnet. <br /> Es wird gezeigt, dass und wie sich die Interne Unternehmenskommunikation über die vergangenen Jahrzehnte auf durch ökonomische Herausforderungen bedingte organisationale Veränderungen eingestellt und diese unterstützt hat. Die jeweiligen Lösungsansätze der Internen Kommunikation dienten immer dazu, die Mitarbeiter zum Vorteil der Unternehmensführung in das Unternehmensgeschehen zu integrieren. <br /> Und so, wie sich im Laufe der Zeit das strategische und operative Management veränderte, entwickelte sich auch die hier zu beschreibende Disziplin weiter.<br /> Unterdessen ist der Wandel Normalität geworden, doch mehr als jeder dritte Veränderungsprozess kann auch heute noch vor allem durch eine mangelnde Integration der Mitarbeiter als nicht erfolgreich betrachtet werden. Aber mehr denn je ist die kreative Beteiligung der Betroffenen und die Übernahme von Eigenverant-wortung notwendig. Entsprechende Maßnahmen der Internen Unternehmenskommunikation müssen nun aus einem Modell für Mobilisierung erwachsen.<br /> Inzwischen stellen diese Zusammenhänge die Verantwortlichen für die Interne Kommunikation vor große Herausforderungen und erfordern ein hohes Maß an Professionalität, die aber in der Praxis noch längst nicht überall Einzug gehalten hat. So gibt dieser Beitrag auch einen Ausblick auf die aktuell zu erkennenden Unterstützungspotenziale der Internen Unternehmenskommunikation im Wertschöpfungsprozess.<br />
Im Rahmen dieser Bachelorarbeit soll empirisch überprüft werden, welche Faktoren Einfluss auf die Glaubwürdigkeitszuschreibung von CSR-Kommunikation nehmen. Bei den untersuchten Faktoren handelt es sich um die Unternehmensreputation, die Motivattribution und das Fitting zwischen Unternehmenswerten und CSR-Maßnahmen.
Die Masterarbeit analysiert in einer empirischen Experimentalstudie die Wirkung von CSR-Kommunikation auf Konsumenten in der Lebensmittelbranche. Dazu wurde eine quantitative Online-Befragung durchgeführt, in der mithilfe eines fiktiven Unternehmens untersucht wurde, inwiefern CSR-Kommunikation, die Glaubwürdigkeit der CSR-Kommunikation und die Reputation des Unternehmens das CSR-Image beeinflussen.
Die Nutzung von Messenger-Diensten hat die Nutzung von sozialen Medien übertroffen. Diese Mediennutzung bringt veränderte Erwartungen an Unternehmen mit sich. Unternehmen begegnen den Erwartungen ihrer Kund*innen in der Online-Kundenkommunikation mit dem Einsatz textbasierter Dialogsysteme. Im Facebook-Messenger wurden 2018 bereits über 300.000 Chatbots angeboten. Das Problem ist, dass Studien seit mehreren Jahren aufzeigen, dass diese Kommunikationstechnologie sich bei den Kund*innen noch nicht durchgesetzt hat und häufig noch skeptisch betrachtet wird. Für Unternehmen ist es daher notwendig zu verstehen, welche Kriterien erfüllt sein müssen, um die Akzeptanzbildung der Kund*innen gegenüber textbasierten Dialogsystemen positiv zu beeinflussen.
Das Ziel dieser Arbeit ist es zu betrachten, inwiefern die Eigenschaften textbasierter Dialogsysteme die Akzeptanzkriterien der Kund*innen erfüllen können. Dazu wird die folgende Forschungsfrage gestellt: Wie akzeptieren Kunden den Einsatz textbasierter Dialogsysteme in der Online-Kundenkommunikation von Unternehmen?
Um die Forschungsfrage zu beantworten, wird eine Literaturanalyse durchgeführt. Die Literatur wird mit Studienergebnissen verglichen, um Übereinstimmungen und Abweichungen herauszuarbeiten.
Eine Akzeptanzanalyse hat ergeben, dass Kund*innen textbasierte Dialogsysteme vor allem akzeptieren, wenn sie darin einen Nutzen erkennen. Jedoch beeinflussen neben nutzenorientierten Faktoren auch emotionale Faktoren die Akzeptanz.
Auf dieser Grundlage ist es empfehlenswert, positive und negative Einflussfaktoren des Akzeptanzprozesses zu identifizieren und die Gestaltung textbasierter Dialogsysteme an die Kund*innen anzupassen, bevor diese eingesetzt werden.
Noch bis vor wenigen Jahren galt die interne Kommunikation in den meisten Unternehmen im Vergleich zur Kommunikation mit externen Zielgruppen als deutlich weniger anspruchsvoll oder gar als in irgendeiner Weise wettbewerbsrelevant. Wurde sie lange als reine Sozialleistung betrachtet, rückt sie nun - insbesondere vor dem Hintergrund voranschreitender Globalisierung und ihren Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen - langsam als strategisches Führungsinstrument in das Bewusstsein vieler Unternehmenslenker. Denn mehr und mehr wird deutlich, dass die eigenen Mitarbeiter ausschlaggebender Faktor bei der Bewältigung von Veränderungen sind.